Intervention de dans un article des Echos Start sur la surveillance des salariés.
18 juin 2021 dans Les Echos Start
L’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail en application de son pouvoir de direction. Quelle que soit le moyen de surveillance utilisé par l’employeur, celui-ci doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L. 1121-1 du Code du travail). Une conciliation doit être opérée entre, d’une part, le pouvoir de contrôle et surveillance de l’employeur et, d’autre part, le respect des libertés individuelles et de la vie privée des salariés.
La mise en place d’un dispositif de contrôle ou de surveillance doit faire l’objet d’une information préalable des salariés. En effet, selon les dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Pour prévenir toute difficulté éventuelle, l’employeur aura intérêt à conserver la preuve de la communication de cette information aux salariés concernés.
Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité Social et Economique (CSE) doit être informé et consulté préalablement à la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (articles L. 2312-37 et L. 2312-38 du Code du travail). Dans le cadre de la procédure d’information-consultation, le CSE doit être informé de l’ensemble des finalités du dispositif. L’absence de consultation du CSE préalablement à la mise en place d’un dispositif de surveillance expose l’employeur à une condamnation pour délit d’entrave (article L. 2317-1 du Code du travail).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les textes n’imposent pas la consultation du CSE préalablement à la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité de leurs salariés.
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