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La rupture conventionnelle avec un salarié qui se plaint de harcèlement est-elle valable ?

Pierre Warin est intervenu sur le plateau de BFM Business pour répondre à diverses questions relatives à la rupture conventionnelle.

1er juin 2022 dans BFM Business

Stéphane Pedrazzi (SP) : Nous allons parler de rupture conventionnelle. 450 000 ruptures conventionnelles ont été négociées l’an dernier en France. Le chiffre est relativement stable depuis quelques années, à l’exception de 2020, année marquée par la crise sanitaire. Peut-on négocier une rupture conventionnelle en cas de harcèlement ? Dans ce cas, le consentement est-il réellement libre et éclairé comme le prévoit la loi ? Quels sont les risques à la fois pour le salarié et pour l’employeur ?

Dans un premier temps, qu’entend-t-on par rupture conventionnelle ?

 

Pierre Warin (PW) : La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, contrairement à la démission qui est une décision du seul salarié ou au licenciement qui est une décision du seul employeur.

La procédure de rupture conventionnelle permet précisément de s’assurer du libre consentement des deux parties, c’est-à-dire de ce qu’il existe un véritable accord.

 

SP : Cela avait été introduit par Nicolas Sarkozy en 2008. On voit bien que cette troisième voie pour rompre un contrat de travail est vraiment plébiscitée par les Français. 444 000 ruptures conventionnelles ont été réalisées en 2019 et plus de 450 000 l’an dernier. Il y a une forte croissance pendant 10 ans puis une stagnation depuis quelques années.

 

PW : Il y a eu une montée en puissance puisque c’est un système qui a été mis en place en 2008 à l’issue d’un accord national interprofessionnel, c’est-à-dire entre les partenaires sociaux, qui a ensuite été porté par le pouvoir politique. Cela répondait sans doute à un besoin. Comme le disait la présidente du Medef à l’époque, « à un moment donné, on peut, comme dans un divorce, avoir une rupture par consentement mutuel ».

 

SP : Est-ce plus compliqué de négocier une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement, que ce soit du côté du salarié ou du côté de l’employeur ?

 

PW : Oui, bien sûr, c’est plus compliqué. Qui dit harcèlement, dit a priori situation difficile à vivre pour le salarié, ce que la Cour de cassation peut qualifier dans certains cas de violence morale car la situation de harcèlement est anormale dans une relation de travail.

Ce contexte de harcèlement exerce une pression sur le salarié et, comme vous l’avez indiqué, va vicier son consentement et peut donc rendre la rupture conventionnelle invalide et nulle.

 

SP : Est-ce vrai pour tout type de harcèlement : moral et sexuel ?

 

PW : C’est potentiellement vrai pour tout type de harcèlement parce qu’il soit moral ou sexuel, une pression désagréable s’exerce sur le salarié.

 

SP : Y a-t-il une différence en fonction de la position hiérarchique de la personne qui est accusée de harcèlement et sa capacité ou non à proposer une rupture conventionnelle ? Est-ce la même chose si le harcèlement supposé provient d’un collègue ou d’un supérieur ?

 

PW : Théoriquement et juridiquement, c’est la même chose puisque le harcèlement n’émane pas uniquement du supérieur hiérarchique ou de celui qui a l’autorité.

Lors de l’analyse d’une affaire et du faisceau d’indices pour déterminer si le consentement du salarié a été libre, s’il s’avère que l’interlocuteur du salarié était le harceleur présumé ou avéré et non un tiers neutre au sein de l’entreprise, cela aura une incidence.

 

SP : Que faut-il faire avant de négocier une rupture conventionnelle avec un salarié qui se plaint harcèlement ?

 

PW : En premier lieu, qu’il y ait ou non rupture conventionnelle, l’employeur doit immédiatement diligenter une enquête interne, c’est-à-dire prendre un certain nombre de mesures pour vérifier la réalité des faits et leur étendue.

 

SP : Donc il ne faut pas essayer de se débarrasser de l’accusation directement en proposant une rupture conventionnelle, n’est-ce pas ? Ce serait l’erreur à ne pas commettre ?

 

PW : Absolument, c’est l’erreur à ne pas commettre.

Une accusation de harcèlement doit déclencher une enquête interne. Ce sont les résultats de cette enquête qui permettront de déterminer si le harcèlement est avéré ou si c’est une fausse accusation.

 

SP : Quels sont les risques pour l’employeur ?

 

PW : Ne pas mettre en œuvre l’enquête interne ou ne pas prendre la mesure de la situation est d’abord une violation de l’obligation de prévention des risques par l’employeur. Indépendamment de toute rupture du contrat de travail, cela l’exposerait à un risque d’indemnisation pour le préjudice subi par le salarié.

En cas de rupture conventionnelle, le risque est la nullité de cette rupture ce qui impliquerait des conséquences financières très importantes.

 

SP : Y a-t ‘il un risque pour l’employeur de faire l’objet de fausses accusations de harcèlement de la part d’un salarié dans le but d’obtenir plus facilement une rupture conventionnelle ?

PW : Comme dans tout dispositif, il peut y avoir des abus et des dérives.

Ces dérives sont d’ailleurs plus nombreuses depuis l’instauration du barème Macron dans lequel les indemnités de licenciement sont plafonnées mais qui servent souvent comme référence dans la négociation des indemnités de rupture conventionnelle. Or le risque de nullité de la rupture fondée sur des allégations de harcèlement permet de constituer un argument pour le salarié pour demander d’écarter les plafonds.

Le risque pour l’employeur de faire l’objet de fausses accusations de harcèlement existe. L’employeur le modèrera d’autant mieux qu’il aura pris en amont toutes les mesures nécessaires pour essayer de prévenir et de limiter tout risque de harcèlement dans l’entreprise.

 

SP : Par qui et surtout pourquoi une rupture conventionnelle peut-elle être annulée ?

 

PW : La rupture conventionnelle peut être annulée par le Conseil de prud’hommes. Le salarié peut en demander l’annulation, de même que l’employeur.

Une fois que le salarié a conclu sa rupture conventionnelle et dans le délai de 12 mois applicable, il a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir que son consentement a été vicié, ce qui constitue le motif principal d’annulation. Le Conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel en cas de recours, statuera ensuite sur la validité de la rupture.

 

SP : Que se passe-t-il si l’annulation est prononcée ?

 

PW : Dans ce cas-là et suivant le contexte et les raisons pour lesquelles la rupture conventionnelle est annulée, elle produira soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc le barème Macron s’appliquera, soit les effets d’un licenciement nul, notamment en cas de harcèlement et selon l’arrêt récent qui a été rendu par la Cour de cassation en novembre 2021.

Dans cette dernière hypothèse, le barème Macron ne s’appliquera pas et il existe une possibilité éventuelle de réintégration pour le salarié avec paiement par l’employeur de tous les salaires qui auraient dû être versés dans l’intervalle ou bien de versement d’une indemnité de 6 mois minimum non plafonnée. Les conséquences sont donc significatives.

 

SP : Est-ce que ça a du sens de prononcer une réintégration quand il y a une accusation de harcèlement, par exemple ?

 

PW : Cela peut présenter un intérêt tactique pour le salarié parce que les conséquences indemnitaires sont souvent plus favorables avec une réintégration qui intervient en pratique souvent plusieurs années après.

En effet, la réintégration intervient lorsque tous les recours, s’il y en a eu, ont été épuisés soit 5 ans après, par exemple. Il est donc possible que les causes du harcèlement, les salariés concernés, ne soient plus présents dans l’entreprise.

 

SP : Est-ce que Pôle Emploi peut prononcer la nullité d’une rupture conventionnelle et donc refuser de de verser une indemnité chômage, l’aide au retour à l’emploi, à une personne qui aurait signé une rupture conventionnelle avec son employeur ?

 

PW : Pôle Emploi n’a pas la compétence ni le droit de statuer sur la validité d’une rupture conventionnelle.

 

SP : Pôle Emploi ne peut pas requalifier la rupture du contrat de travail pour un autre motif ?

 

PW : Non.

En revanche dans certains cas très particuliers, sans statuer sur la validité de la rupture conventionnelle, Pôle Emploi peut considérer qu’un certain nombre d’indices laissent penser que la rupture conventionnelle est frauduleuse et chercher à écarter le bénéfice de l’assurance chômage. Pôle Emploi devra avoir la capacité d’apporter la preuve de la fraude. Or, la rupture conventionnelle étant normalement conclue d’un commun accord entre les parties, le fait que le salarié n’ait pas été complètement involontairement privé d’un emploi fait partie de la philosophie même de cette rupture. Les probabilités pour que Pôle Emploi soit en mesure d’apporter la preuve d’une fraude aux assurances chômage dans ce cadre me semble limitées.

 

SP : C’est techniquement possible mais en réalité cela ne se produit jamais ?

 

PW : Il me semble en effet que c’est théoriquement possible mais en pratique et selon ma propre expérience, cela ne se produit quasiment jamais si la rupture conventionnelle a suivi la procédure applicable.

 

SP : Est-ce que le harcèlement suivi d’une rupture conventionnelle, qui peut donc être contestée par le salarié pendant une période de 12 mois, confère une certaine instabilité juridique ?

Le principe de la réforme Macron et de ses barèmes était justement de permettre une certaine stabilité et de permettre aux entreprises de prévoir les conséquences financières d’un litige.

 

PW : La rupture conventionnelle peut être contestée dans un délai de 12 mois, tout comme pour un licenciement.

La rupture conventionnelle apporte une certaine stabilité juridique car les motifs pour l’invalider restent très limités. Il faut que la partie qui demande la nullité de la rupture, le salarié par exemple, prouve qu’il y a eu un vice du consentement, ce qui peut être difficile lorsque les parties ont été assistées d’un avocat ou que la procédure et le délai de rétractation ont bien été respectés. Un certain nombre de garanties visent à ce que le consentement soit donné en toute connaissance de cause.

 

SP : Quel conseil peut-on donner aux entreprises et aux salariés ? Se faire accompagner ?

 

PW : Oui, je pense qu’il faut se faire accompagner, en particulier dans un contexte de harcèlement que ce soit pour l’employeur ou le salarié, ne serait-ce que pour pouvoir faire valoir ses droits dans un contexte où il a subi potentiellement plus de préjudices spécifiques.

Je conseille évidemment aux deux parties d’être accompagnées par un avocat et aux employeurs de faire preuve de la plus grande vigilance au fil de l’eau sur toutes les questions de santé, sécurité et prévention des risques de harcèlement.

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