Dans un article publié dans ActuEL RH, analyse un arrêt de la Cour de cassation du 19 janvier 2022 aux termes duquel les juges ont estimé justifiée la mutation imposée à un salarié. Ce dernier invoquait ses convictions religieuses pour contester cette mesure qu’il jugeait discriminatoire.
24 février 2022 dans ActuEL RH
Dans un arrêt rendu le 19 janvier 2022, la Cour de cassation a énoncé qu’en imposant à un salarié de religion hindouiste de travailler dans un cimetière, l’employeur ne se rend pas coupable de discrimination si cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Répondant aux questions posées par ActuEL RH à cette occasion, Camille Maurey a rappelé que la liberté de religion est protégée par la réglementation nationale applicable et par la directive européenne du 27 novembre 2000.
Elle considère que cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation et de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) qui s’attache à trouver un point d’équilibre entre les opinions ou les pratiques religieuses des salariés et l’existence du pouvoir de direction de l’employeur.
Dans ce cadre, il appartient aux juges de vérifier que l’employeur respecte les convictions religieuses de ses salariés et que les éventuelles restrictions qui y sont apportées répondent à une exigence essentielle et déterminante, sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et sont proportionnées au but recherché.
En l’espèce, la Cour de cassation a considéré que le salarié a été affecté sur le site en cause afin d’exécuter la mission prévue par son contrat de travail et en déduit que cette mutation du salarié était justifiée par la nature et les conditions d’exercice de la tâche du salarié. Par ailleurs, dans la mesure où le contrat de travail du salarié avait été transféré à la suite de la perte d’un marché, la Haute juridiction a considéré que la mutation du salarié avait bien un caractère proportionné par rapport au but recherché, à savoir le maintien de la relation de travail.
En pratique, l’employeur peut encadrer les pratiques religieuses par le biais du règlement intérieur.
Camille Maurey invite enfin les employeurs à choisir avec précaution les mots employés. En effet, si les termes utilisés ne visent qu’une pratique religieuse déterminée, une discrimination directe ou indirecte pourrait être identifiée envers une population de salariés. Une telle clause devrait alors être considérée comme nulle. Apporter une motivation précise au sujet des restrictions décidées peut permettre de limiter au maximum le risque de contentieux : climat social, port d’un équipement individuel, nécessités liés aux règles d’hygiène.
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