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Être rappelé par son entreprise pendant les vacances : est-ce possible ou non ?

Dans un article publié dans Le Figaro, Florence Mohr et Pierre Chevillard reviennent sur les règles applicables en matière de congés payés

12 juillet 2022 dans Le Figaro

L’employeur ne peut pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, rappeler ses salariés pendant leurs vacances.

En effet, par principe, en l’absence de stipulations conventionnelles sur le délai de prévenance et sauf à obtenir l’accord du salarié, l’employeur ne peut modifier l’ordre des départs en congés moins d’un mois avant la date prévue, et sous réserve d’avoir respecté son obligation d’information des salariés de l’ordre et des dates de congés, que s’il justifie de circonstances exceptionnelles.

A ce titre, la jurisprudence a, à plusieurs reprises, défini la notion de « circonstances exceptionnelles » permettant de modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés moins d’un mois avant la date de départ en congés initialement prévue. Ainsi, selon les juges, constituent des circonstances exceptionnelles notamment de graves difficultés financières, le remplacement d’un salarié décédé, une commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise ou encore la mise en redressement judiciaire de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où l’employeur devait modifier l’ordre ou les dates de congés payés en raison de circonstances exceptionnelles, des solutions alternatives pourraient toutefois être mises en place telles que le télétravail, le dédommagement du salarié pour compenser les frais induits par la modification de ses congés payés ou encore l’indemnisation du salarié qui n’aurait pas pu, du fait du report de ses congés payés, prendre l’ensemble de ses congés payés.

Enfin, dans l’hypothèse où le salarié devait refuser de reporter ses congés payés alors même que la demande serait justifiée par des circonstances exceptionnelles, ce dernier pourrait s’exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

En revanche, si les circonstances exceptionnelles ne devaient pas être établies, le refus du salarié ne saurait constituer une faute. L’employeur pourrait alors, dans cette dernière hypothèse, procéder au remplacement temporaire du salarié en congés par le recrutement d’un salarié en CDD ou en contrat de mission temporaire.

 

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