Dans une dépêche AFP concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise, rappelle les principes et règles applicables en la matière.
20 mai 2022 dans AFP
Depuis l’affaire « Weinstein » en octobre 2017, de nombreux témoignages de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste au travail font la une de l’actualité.
Depuis l’apparition de #Metoo, les témoignages en ligne se multiplient, ce qui conduit les employeurs à réagir.
En effet, l’employeur est tenu, d’une part, à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement et, d’autre part, en cas de reconnaissance d’une situation de harcèlement sexuel à prendre toutes les mesures pour faire cesser cette situation.
● Echanges avec l’auteur du signalement ;
● Première analyse des faits : Dans l’hypothèse où la situation ne relève manifestement pas du harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste, il convient d’informer le salarié ayant procédé au signalement. Dans l’hypothèse où il existe un doute quant à une situation de harcèlement sexuel, une enquête paritaire doit être menée ;
● Enquête paritaire : L’enquête est diligentée par la Direction avec les membres du CSE dans le but d’établir la réalité des faits (recueil des témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail, etc.) et des éléments de preuve (vidéosurveillances, mails, etc.) ;
L’enquête doit respecter les principes suivants : confidentialité, traitement équitable et impartial, informations des personnes auditionnées, rédaction d’un compte rendu détaillé et contresigné, etc. ;
● Actions provisoires : Séparer les personnes concernées, dispense d’activité rémunérée, mutation provisoire, etc ;
● Rédaction d’un rapport d’enquête : Le rapport d’enquête a vocation à rassembler : l’ensemble des comptes rendus des auditions ; les conclusions de l’enquête : les faits de harcèlement sexuel sont-ils ou non caractérisés ?
● Actions : Sanction des salariés auteurs des faits reprochés, communication du résultat du rapport d’enquête aux personnes concernées et aux élus le cas échéant, information de l’inspection du travail, du médecin du travail le cas échéant, etc.
Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement ne peut pas être sanctionné sauf mauvaise foi de sa part.
La mauvaise foi correspond à la connaissance par le salarié, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits dénoncés. L’intention de nuire n’est pas nécessaire pour retenir la mauvaise foi du salarié.
Consultez l’intégralité de l’article sur Konbini, Europe 1, Challenges, 20 Minutes et La République des Pyrénées.