Dans un article publié sur actuEL RH, et rappellent les principes et règles pour réduire les risques liés à l’utilisation quelquefois abusive des réseaux sociaux par les salariés
21 juin 2022 dans ActuEL RH
Quels risques pour l’employeur ?
Les publications d’un salarié sur les différents réseaux sociaux peuvent porter atteinte à l’image d’une entreprise auprès du public et ce, de manière incontrôlée.
Principe : La liberté d’expression …
Dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, les salariés jouissent de leur liberté d’expression et du droit au respect de leur vie privée.
En outre, un fait relevant de leur vie privée ne peut pas, en principe, être sanctionné par l’employeur.
… qui n’est pas sans limites
Néanmoins, ces droits et libertés ne sont pas sans limite.
En effet, l’usage de sa liberté d’expression par le salarié ne doit pas conduire à un abus qui sera caractérisé en cas de propos excessif, injurieux ou diffamant.
Par ailleurs, l’employeur peut apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Ainsi, l’employeur peut prévoir dans le contrat de travail de certains salariés, notamment en raison de la nature de leurs fonctions, une obligation de confidentialité, plus restrictive que l’obligation générale de discrétion inhérente à tout contrat de travail.
… et qui demeure sous le contrôle du juge
Afin de juger si la diffusion du message d’un salarié sur les réseaux sociaux peut être sanctionnée par l’employeur et/ou utilisée comme moyen de preuve à l’encontre du salarié concerné, la jurisprudence utilise notamment les critères suivants :
- Le rattachement du message diffusé à la sphère professionnelle ;
- Lorsque la publication n’a pas de lien avec la sphère professionnelle, l’employeur pourra sanctionner le salarié uniquement si cela constitue un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise ;
- Lorsque la publication a un lien avec la sphère professionnelle, elle pourra être sanctionnée et/ou utilisée comme moyen de preuve à l’encontre du salarié concerné si elle constitue un abus de la liberté d’expression ou une violation d’une obligation contractuelle ;
- L’audience, c’est-à-dire les personnes ayant accès à la publication, permet de différencier l’espace privé et l’espace public et de contribuer, dans certaines circonstances, à caractériser l’abus dans la liberté d’expression et/ou le trouble objectif en résultant ou bien la violation d’une obligation contractuelle du salarié concerné.
Comment gérer les risques ?
Prévenir les risques
Dans cette perspective, l’employeur dispose des outils suivants :
- Le règlement intérieur de l’entreprise ;
- La charte informatique ou d’utilisation des réseaux sociaux ;
- Une clause dans le contrat de travail relative à l’utilisation des réseaux sociaux ;
- La formation et la sensibilisation des salariés, notamment des managers.
Réagir à un incident
Dans l’hypothèse où un incident lié à une publication d’un salarié sur les réseaux sociaux se produit, l’employeur doit avant tout collecter les preuves dans le respect du principe de loyauté :
- Par voie de constat d’huissier ;
- Et/ou par une action en référé.
Après avoir recueilli de telles preuves, l’employeur peut, éventuellement, mettre en demeure le salarié, à titre conservatoire, de retirer sa publication et/ou, le cas échéant, communiquer pour ne pas laisser la publication litigieuse du salarié sans réaction de l’employeur dans l’espace public.
Sanctionner le salarié, voire rompre le contrat de travail
En cas d’incident, l’employeur pourra sanctionner disciplinairement le salarié, tout en respectant le principe de proportionnalité des sanctions, uniquement si la publication peut être rattachée à la sphère professionnelle et constitue un abus de la liberté d’expression ou bien la violation d’une obligation contractuelle.
En cas de faute particulièrement grave, la faute lourde pourra être envisagée si l’intention de nuire du salarié peut être démontrée.
Enfin, si la publication constitue un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise, l’employeur pourra licencier le salarié pour motif non disciplinaire.
Afin de limiter les incidents, les entreprises doivent avant tout former et informer les salariés, en amont, sur les risques liés à une utilisation sans discernement des réseaux sociaux.
Consultez l’intégralité de l’article sur actuEL RH.