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FNE-Formation : former les salariés pour les maintenir dans l’emploi

Quels sont les secteurs ou les entreprises éligibles actuellement ? Est-ce que les formations qui sont suivies dans le cadre du FNE-Formation sont suivies pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci ? Pierre Warin est intervenu sur le plateau de BFM Business pour répondre aux questions des auditeurs.

3 mai 2021 dans 60 minutes Business

Lorraine Goumot (LG) : Aujourd’hui, nous allons nous concentrer sur le sujet de la formation. Malgré la crise, les dispositifs de formation continuent. Vous connaissez tous le CPF, Compte Personnel de Formation, le dispositif le plus populaire, mais il en existe d’autres. On va zoomer sur le FNE-Formation (Fonds National de l’Emploi) avec Pierre Warin qui est associé au cabinet Melville Avocats et qui est avec nous ce midi. FNE est-il bien l’acronyme de Fond National de l’Emploi ?

PW : Absolument, c’est bien le FNE. 

LG : Dites-nous deux ou trois mots sur ce dispositif FNE-Formation qui va concerner quelques entreprises et qu’on va décrire.

PW : Le FNE-Formation est un dispositif d’aide avec des fonds mutualisés pour la formation. Il existe depuis déjà longtemps, il n’est pas né avec la crise sanitaire. Mais c’est vrai qu’aujourd’hui, dans le contexte particulier d’une reprise, ou en tout cas d’un espoir de reprise progressive de l’activité, on voit bien que les entreprises, notamment celles qui sont impactées, vont devoir faire face d’une part à une diminution progressive des aides et puis d’autre part, à des efforts d’adaptation. Et qui dit adaptation dans le monde de l’entreprise dit notamment de la formation puisque, on le sait, la crise sanitaire a bouleversé pas mal de modèles. 

Donc, les dispositifs du FNE sont des dispositifs de financement de tout ou partie des coûts pédagogiques ou de formations pour des entreprises qui ont besoin de faire évoluer les compétences de leurs salariés. Il s’agit donc de salariés qui sont dans l’entreprise ; on ne parle pas avec ce dispositif de faire partir des gens ou d’une gestion des effectifs, mais bien d’une gestion des compétences.

LG : Des compétences existantes. Quels sont les secteurs ou les entreprises éligibles actuellement ? Vous nous avez précisé que ces entreprises étaient touchées par la crise. 

PW : Tout à fait, ce sont des entreprises qui souffrent aujourd’hui de la crise et le dispositif cible en réalité aujourd’hui trois types d’entreprises :

  • – Celles qui ont recours, pour tout ou partie de leurs salariés, à l’activité partielle, l’activité partielle de droit commun ;
  • – Celles qui ont recours à ce qu’on appelle l’activité partielle de longue durée, l’APLD, qui suppose un accord d’entreprise ou un accord de branche ;
  • – Celles qui, plus largement, sont en difficulté économique au sens juridique du terme ; celles qui seraient donc en position de justifier de ce qu’on appelle un motif économique dans le cadre d’un licenciement.

Le licenciement ou le fait de restructurer n’est pas l’une des conditions pour bénéficier de ce dispositif, mais le fait d’être dans une situation qui pourrait conduire à licencier économiquement en est une. L’idée étant naturellement de faire évoluer les compétences des salariés plutôt que de devoir les faire sortir de l’entreprise.

LG : Oui, l’idée est de maintenir les salariés en emploi. 

Erwan Morice (EM) : Quels sont les salariés éligibles ? Il faut remplir un certain nombre de critères. 

PW : La bonne nouvelle est que pour bénéficier des aides du FNE-Formation, les conditions portent plus sur la situation de l’entreprise (éventuellement ses effectifs par rapport à certaines prises en charge). Pour les salariés, cela reste très large. Tous les salariés d’une entreprise, c’est-à-dire sous contrat de travail (CDD, CDI), sont potentiellement éligibles aux aides du FNE-Formation à partir du moment où l’entreprise elle-même rentre dans les bonnes catégories. 

LG : Concrètement, est-ce que les formations qui sont suivies dans le cadre du FNE-Formation sont suivies pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci ? Comment cela s’articule-t-il ?

PW : D’une manière générale, les formations sont en principe suivies pendant le temps de travail et dans ce cas-là constituent du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Il peut ensuite y avoir certains cas où des formations vont être suivies en tout ou partie hors du temps de travail ; en tout état de cause, cela supposerait l’accord du salarié. Mais dans tous les cas, pour être éligible à ce financement, les formations vont devoir s’inscrire dans certains parcours de développement des compétences qui sont définis par le dispositif. 

LG : Pouvez-vous nous donner des exemples de formations qui sont les plus suivies ou les plus populaires compte tenu du fait qu’on a une idée des secteurs des entreprises le plus touchées ?

PW : Il faut repartir des trois parcours. Le premier parcours s’appelle le « parcours certifiant », qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles qualifications. Le deuxième est le parcours qui s’appelle « Compétences spécifiques COVID-19 » ; celui-ci est lié au développement de nouveaux marchés, de nouveaux produits ou de nouveaux modes d’organisation liés à la pandémie de COVID-19. En dernier lieu, vous avez enfin un troisième parcours qui s’appelle « Anticipation des mutations » ; celui-ci est notamment dédié à l’accompagnement des mutations écologiques et numériques. 

Pour répondre à votre question sur ce qui est le plus utilisé, je pense qu’à ce jour, ce sont des formations qualifiantes « classiques », c’est-à-dire des entreprises qui se rendent compte qu’elles ont besoin de faire monter en compétences certains de leurs salariés par rapport à l’évolution de leurs activités. C’est quelque chose qui, historiquement, a toujours été le plus important. Les deux autres parcours de compétences que je viens de vous décrire, qui sont liés à l’actualité, au présent, au COVID-19, ou au futur, avec l’anticipation des mutations, sont probablement des choses qui vont monter en puissance à l’avenir. Mais aujourd’hui, nous sommes historiquement plutôt sur des formation qualifiantes, certifiantes ou diplômantes classiques.

EM : Cela sera peut-être cela l’intérêt du Fonds National de l’Emploi, de se réorienter aussi, avec les formations COVID dont vous nous parliez ?

PW : C’est tout à fait l’idée. Normalement, toute la dynamique de gestion des emplois et des compétences, qui est portée par des accords d’entreprise, des accords de gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP, anciennement GPEC), et  tout l’objectif est finalement de permettre en France d’avoir une évolution des compétences permettant que les salariés et les entreprises s’adaptent aux nouveaux challenges (technologiques, écologiques, marketing…) plutôt que d’avoir des personnes qui se retrouvent décalées par rapport à leur emploi, ce qui peut se traduire par des licenciements économiques. 

La difficulté en revanche est que ces dispositifs étant assez peu connus, ils peuvent être ressentis comme administrativement complexes. Il y a effectivement tout un processus de demandes, de documents et de formulaires à remplir qui décourage quelques fois les petites entreprises par exemple, n’ayant pas forcément des personnes dédiées pour réaliser ce type de démarche.

LG : Pour conclure sur ce terme, on a une question d’un employeur : « Si j’ai des employés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée (APLD) et d’autres pas, puis-je faire une demande de FNE-Formation pour mes salariés qui ne sont pas en activité partielle ? ».

PW : Oui, c’est possible. Ce qui compte est que l’entreprise ait éventuellement recours à l’activité partielle ou à l’activité partielle de longue durée, ou plus largement, si elle n’y a pas recours, qu’elle soit en situation de difficulté économique. Donc, effectivement, le dispositif peut bénéficier à des salariés dans ces entreprises qui sont ou qui ne sont pas en activité partielle.

En revanche, ce qui est très important, puisque c’est bien la logique de développement des compétences pour sauvegarder l’emploi, c’est que l’employeur qui va bénéficier des aides à la formation du FNE, doit prendre et respecter un engagement de maintien de l’emploi des salariés formés (qu’ils soient en activité partielle ou non) toute la durée de cette formation. La prise en charge est limitée à 12 mois de formation. 

LG : Nous changeons maintenant de sujet, cela nous a interpellé en préparant l’émission : une nouvelle obligation de sensibiliser les salariés avant leur départ à la retraite aux gestes de premier secours. C’est un décret qui est paru au mois d’avril. C’est un petit peu étonnant en pleine crise sanitaire, donnez-nous le contexte de ce décret Pierre. 

PW : C’est un décret du 20 avril effectivement. J’espère qu’il n’y a pas de lien direct entre la crise sanitaire et cette notion de formation aux premiers secours, sinon cela pourrait être un peu inquiétant… Il est vrai que de manière générale, un certain nombre d’entreprises forme aujourd’hui leurs salariés aux gestes de secourisme pour des raisons citoyennes et de sécurité dans l’entreprise. Ici, nous avons une obligation qui est un peu plus ciblée avec ce décret du 20 avril : avant leur départ à la retraite, les salariés doivent être sensibilisés (c’est une formation légère), d’une part aux gestes de premier secours et en particulier comment faire face à une hémorragie externe et savoir mettre la victime dans une position d’attente adaptée, d’autre part, à pouvoir réagir à une situation où quelqu’un est en arrêt cardiaque et savoir utiliser un défibrillateur automatisé externe. Sur le fond, c’est une chose dont on peut se réjouir. 

LG : Encore faudrait-il qu’il y ait des gens au bureau. 

PW : On espère que cela sera bientôt le cas sinon cela perd un peu de sa pertinence, à moins d’aider en télétravail un membre de sa famille… Je crois cependant que tel n’est pas l’objet du décret en question. Ce qui est un peu étonnant, c’est cette temporalité qui consiste à dire que le salarié doive être formé avant son départ à la retraite. Concrètement, pour les entreprises qui n’ont pas une politique plus généralisée de formation de leurs salariés aux gestes de premiers secours, cela veut dire qu’un employeur, lorsqu’il a connaissance du départ à la retraite de l’un de ses employés, en général quelques mois à l’avance, doit programmer cette sensibilisation si ce salarié n’en a pas bénéficié antérieurement. On attend encore un arrêté ministériel pour finaliser et préciser la liste des organismes qui seront habilités à délivrer cette sensibilisation. 

LG : On finit avec une dernière question. Justement, vous parliez des accidents en télétravail, une auditrice nous demande : « Après un accident en télétravail à cause d’une rallonge électrique, puis-je faire prendre en charge par mon employeur l’achat d’un bureau informatique et les travaux électriques de rénovation afin de télétravailler dans un espace sécurisé ? ».  

PW : C’est une bonne question car je pense qu’elle s’est posée assez souvent avec le télétravail généralisé depuis maintenant un an. Avant de parler de la prise en charge, le premier point est le suivant : si cet accident s’est produit sur le lieu de télétravail, et pendant les heures pendant lesquelles cette salariée était censée travailler, elle a donc normalement signalé à son employeur un accident du travail (puisque c’est au lieu et au temps du travail).

EM : Encore faut-il y penser. Ce n’est pas la première chose forcément à laquelle on pense lorsqu’on est chez soi et que l’on se prend les pieds dans une rallonge électrique…

PW : Ce n’est effectivement pas la première chose à laquelle on pense mais on a 24 heures pour le faire et l’employeur peut aussi spontanément penser que cela peut être qualifié d’accident du travail et procéder à la déclaration. C’est en effet l’employeur qui doit procéder à la déclaration dans les 48 heures qui suivent la connaissance de ce fait. Il peut ensuite émettre des réserves dans la mesure où, s’il n’y a pas eu de témoin, et c’est là toute la difficulté des accidents en télétravail, il peut se demander si la salariée était vraiment en train de travailler, etc. Ceci est ensuite une question qui va appartenir à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, qui sera saisie du dossier et va interroger les uns et les autres pour comprendre ce qu’il s’est passé.

Revenons à la question de la prise en charge de l’équipement professionnel de cette salariée. En premier lieu, il faut se référer, si cela existe dans l’entreprise, soit à la charte de télétravail, à la décision unilatérale, soit à l’accord d’entreprise qui a mis en place le télétravail. Ces documents précisent souvent les modalités de prise en charge ou de remboursement de l’achat d’équipement, de matériel etc. S’il y a des règles, l’employeur doit les appliquer. 

S’il n’y en a pas et en tout état de cause, l’employeur est soumis à une obligation de prévention des risques professionnels. Donc les dépenses qui sont strictement nécessaires pour que le lieu de télétravail soit a minima conforme aux normes de sécurité qu’il faut pour que le salarié puisse travailler en sécurité. La prise en charge de ces frais incombe effectivement à l’employeur. Donc, en fonction des règles, cette salariée peut demander pour l’avenir et pour autant qu’elle continue de travailler en télétravail ce type de prise en charge. 

En revanche, si on sort du télétravail obligatoire, un employeur aurait tout à fait le droit de conditionner le télétravail de ses salariés au fait que leur domicile ou leur lieu de télétravail soit sécurisé et dire que si tel n’est pas le cas, le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. L’employeur pourrait dans ce cas refuser de prendre en charge les aménagements tout en respectant son obligation de sécurité dans ses propres locaux.

 

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