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Le dialogue social en entreprise en temps de crise sanitaire : risque ou opportunité ?

Pierre Warin est intervenu sur le plateau de BFM Business pour répondre aux questions des auditeurs sur le rôle du CSE en temps de crise sanitaire.

5 octobre 2020 dans 60 minutes Business

Le dialogue social en entreprise s’est-il renforcé ou affaibli avec la crise sanitaire ?

En

Le dialogue social en entreprise s’est globalement renforcé à l’occasion de cette crise sanitaire. Selon un sondage récent de l’Association nationale des DRH (ANDRH), deux tiers des DRH considèrent que leur fonction est revenue au centre des intérêts de l’entreprise.

En effet, l’humain est revenu au cœur des préoccupations à l’occasion de cette crise sanitaire. Et le dialogue social également car, d’un point de vue juridique, les adaptations qu’il a fallu apporter à l’organisation du travail dans l’urgence devaient nécessairement faire l’objet, a minima, de la consultation des représentants du personnel au CSE.

 

Est-ce que les CSE ont été mobilisés autant sur les conditions de travail que sur les questions économiques telles que l’activité partielle ?

Dans un premier temps, du fait du basculement en télétravail et de l’urgence d’adapter l’organisation du travail aux exigences des mesures sanitaires, les CSE ont été davantage mobilisés sur les conditions de travail, la santé et la sécurité.

Dans un second temps, les questions d’adaptation de l’activité et des emplois devraient s’imposer, avec une priorité sur des dispositifs négociés ou négociables (APLD, APC, RCC, PSE).

En tout état de cause, la question de l’impact sur la santé, la sécurité et les conditions de travail reste cruciale dans la conception de mesures d’adaptation économique comme dans leur mise en œuvre.

 

Les assouplissements apportés au droit du travail du fait de la crise sanitaire affaiblissent-ils les droits des salariés et des représentants du personnel ?

Il faut distinguer deux choses : d’une part, les règles du dialogue social, c’est-à-dire de la négociation collective et de la consultation du CSE ont dû être adaptées pendant l’état d’urgence sanitaire. Il s’agit notamment des délais de procédure liés à la négociation ou à la consultation des représentants du personnel, des délais d’expertise qui ont dû être sensiblement réduits. Mais, l’ensemble de ces réductions de délais de procédure est destiné à se terminer le 31 décembre 2020.

D’autre part, sur le fond, il y a en effet une forme de flexibilité accrue : les règles de renouvellement ou de successions de CDD, les règles de poses, de prises ou de modification des congés, des jours de repos… mais à la condition d’une consultation du CSE voire d’un accord d’entreprise. En réalité, nous sommes complètement dans le paradigme des ordonnances Macron, c’est à dire “plus de flexibilité, mais à la condition du dialogue social.”

 

Que risque un(e) dirigeant(e) si le CSE n’est pas mis en place dans son entreprise ?

Sanctions pénales :
– Pour les personnes physiques (dirigeant ou responsable dûment habilité) : emprisonnement d’un an et amende de 7.500 euros ;
– Pour les personnes morales : amende de 37.500 euros.

Sanctions civiles :
– Une organisation syndicale ayant sollicité l’organisation des élections pourra voir l’employeur condamné à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la faute commise du fait de l’absence d’organisation des élections ;
– Tout salarié pourra également réclamer l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de représentation du personnel.

 

Est-ce que le CSE a prouvé son utilité aussi dans les PME / start-up dans ce contexte ?

Il faut distinguer entre les tailles d’entreprises et les thématiques :

Dans les entreprises de toutes tailles dotées d’un CSE : Consultation préalable obligatoire sur :
– Les modifications des conditions de travail et leur impact sur la santé et la sécurité ;
– Les projets de réduction d’effectifs.

Dans les entreprises dotées d’un CSE avec attributions correspondant à un effectif d’au moins 50 salariés :
– Mêmes attributions que ci-dessus ;
– Ainsi que des consultations complémentaires sur les questions économiques et sociales ainsi que sur la marche générale de l’entreprise.

L’utilité dépend en pratique de la culture du dialogue social dans chaque entreprise et de la capacité des acteurs à favoriser des solutions :
– Mieux adaptées au contexte local ;
– Mieux acceptées par les salariés.

 

Comment gérer le dialogue social dans le contexte actuel ?

Poursuivre un dialogue social régulier.

Distinguer les objectifs / temporalités :
– Protéger (organisation du travail, télétravail ponctuel, DUER)
– Survivre (activité partielle, APLD, licenciements économiques, PSE)
– S’adapter (télétravail collectif et durable, gestion des emplois et des parcours professionnels, accords de performance collective, rupture conventionnelle collective

Privilégier des approches / consultations séquencées et évolutives.

 

Pour revoir l’émission, voici le lien du replay.

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